Blogistamme löydät meidän ja muiden muistiinpanoja kohtaamisista, ajatuksista, innostumisista ja onnistumisista.
Blogistamme löydät meidän ja muiden muistiinpanoja kohtaamisista, ajatuksista, innostumisista ja onnistumisista.

Vältätkö mikromanageerausta? Saatoit astua ansaan!

Vältätkö mikromanageerausta? Saatoit astua ansaan!

Luotat työntekijöihisi. Aikuisia ihmisiähän he ovat. Ja kenties kokeneita alallaan. Annat heille työrauhan. Ei niskaan hengittämistä. Ei pilkkuasioihin puuttumista. Olet voittanut houkutuksen mikromanageerata eli johtaa läheltä, pikkutarkalla otteella. Onneksi olkoon!

Mikromanageerauksen välttäminen ei aina ole helppoa. Se on erityisen vaikeaa silloin, kun olet itse asiantuntija alalla. Ajatuksiisi tulvii hyviä neuvoja ja ohjeita ja olisi houkuttelevaa ohjata työntekijä toimimaan juuri niin kuin itsekin toimisit. Voit haluta käydä läpi työntekijän esitykset ja pyytää vaihtamaan sanan sieltä, toisen täältä, jotta esitys olisi enemmän sellainen kuin minkä itse tekisit. Tai näyttää missä järjestyksessä sinun mielestäsi pitää pilkkoa ainekset soppaan, silloinkin kun sillä ei oikeastaan ole niin väliä. Työntekijän kannalta mikromanageeraus on äärimmäisen turhauttavaa ja voi olla myös syy työpaikan vaihtamiseen. Siksi pikkutarkalla otteella johtamisen välttäminen on todella tärkeää ja hieno onnistuminen esimiestyössä.

Entä jos käykin niin, että vältit mikromanageerausta ja annoit työrauhan eikä työntekijästä tullutkaan motivoitunut ja tuloksellinen? Houkutuksena on olettaa, että syy löytyy työntekijän asenteesta tai osaamisesta. Esimiehelle voi tulla täytenä yllätyksenä se, miten työntekijät kokevat ”rauhaan jättämisen”. Saatoit astua ansaan ja unohtaa kokonaan osoittaa kiinnostustasi esimiehenä. Istut huoneessasi, tai ehkä pikemminkin palavereissa ja hoet ”tulkaa vaan puhumaan jos on jotain”. Jos näin kävi niin astuit ojasta allikkoon.

Kun esimies antaa omasta mielestään tehdä töitä rauhassa, niin työntekijälle tulee helposti tunne, että esimies ei ole kiinnostunut.

Kiinnostuksen osoittaminen on valtavan voimallinen johtamisen työkalu. Käytäntö on osoittanut, että se maksaa itsensä takaisin moninkertaisesti. Monen mielestä paras tapa tähän on sopia säännölliset vartin tai puolen tunnin kahdenkeskiset tapaamiset jokaisen työtekijän kanssa viikottain tai kahden viikon välein. Jostain syystä harvemmin pidettävät tapaamiset eivät toimi yhtä hyvin. Nyrkkisääntönä voisi pitää: mieluummin lyhyitä tapaamisia usein kuin pitkiä harvoin. Tapaamisissa on tarkoitus pikkutarkan neuvomisen sijaan osoittaa kiinnostusta kysymällä ja kuuntelemalla. Se on myös mainio mahdollisuus nostaa esiin onnistumisia ja kannustaa eteenpäin. Onko tähän aikaa? Mitä se tuloksellinen johtaminen on jos ei tätä?

Jos tekisimme testin, jossa jokainen esimies osoittaisi aitoa kiinnostusta jokaista työntekijää ja hänen työtään kohtaan säännöllisesti vaikkapa minimissään kymmenen minuuttia viikoittain, niin mitä tapahtuisi? Kokeile!